해고

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해고(解雇)는 사용자의 일방적 의사에 의해 노동관계를 종식시키는 일이다. 퇴직에는 의원면직(依願免職), 해임(解任), 파면(罷免) 등이 있다. 이 중에서 의원면직은 피고용인 스스로 사표를 제출하는 일이고 해임이나 파면은 피고용인에 대한 징계의 일환이다. 대한민국의 경우 정당한 이유가 없는 상황에서는 해고를 법적으로 금지한다. 해임이나 파면은 정당한 사유에 의한 해고에 해당된다.[1] 해고는 통상 피고용인의 문제에 기인한 것으로 간주되지만, 일시 해고는 일반적으로 피고용인 능력 외의 영업적인 이유(사업 종료나 경기 침체 등)에 기인한다.

해고사유[편집]

경영상 이유에 따른 해고(근로기준법 24조)[편집]

긴박한 경영상의 이유가 있는 경우에 하는 해고이다. 정리해고라고도 한다. 근로기준법 24조에서는 긴박한 경영상의 이유(해고를 하지 않을 경우 폐업이 불가피함), 해고회피 노력(신규채용 중단, 자산매각 등), 노동조합 및 노동자를 대표하는 자와의 성실한 단체교섭등이 있어야 한다.

근로계약 종료[편집]

임시직이나 기간제 노동자처럼 근로계약기간이 정함이 있는 노동자와의 근로관계가 종료된 경우.

업무태만등이 현저한 경우, 사용자에게 고의적으로 현저한 피해를 입힌 경우(징계해고)[편집]

업무태만등이 현저한 경우, 사용자에게 고의적으로 현저한 피해를 입힌 경우에도 징계해고를 할 수 있다. 단, 사용자가 임의로 징계해고를 남용할 수 없으며, 징계위원회에서의 징계처분, 취업규칙, 근로계약서등에 해고사유나 근로계약 해지사유(기간제, 무기계약직등의 직접고용 비정규직 노동자의 경우)가 명시되어 있어야 한다. 또한 근로계약서나 취업규칙의 해고사유, 근로계약 해지사유도 근로조건의 최저기준인 근로기준법에 미치지 못하거나 합리적인 근거가 없다면 당연히 효력이 없다.

일시 해고[편집]

같이 보기[편집]

각주[편집]

  1. 근로기준법 제30조

외부 링크[편집]