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조직몰입의 정의[편집]

March & Simon 1958[편집]

초기의 조직이론은 기업이라는 조직에서 종업원들을 한 도구이자 생리학적 자동체로 보았고 진행되던 이론들을 인간행동의 동기적 측면과 감정적 측면에서 중심을 두었고 인지적 프로세스에 강조를 둔 이론으로 결론을 지었었다. 고전학파들은 기업대표자의 경험에 의해 과학적인 방법으로 도출된 결과라고 주장했으나 인간적 요소가 결여되있다는 이유로 비난을 받았다. 또한 직무 동일화의 인지 역할에 주의를 두지 못했고 체계 정교화 개념도 큰 주목을 받지 못했다. 이것이 March & Simon이 연구하기 시작한 계기인 고전적 조직이론에 대한 한계였다. 조직은 ‘의사결정참여자’들의 상호적인 사회적 행동들이 어우러진 하나의 시스템이다. March & Simon은 조직의 영향 프로세스 모델로부터 이러한 결론을 도출하였다. 행동은 자극으로부터 유발된다. 그리고 자극은 개개인에 의해 인지된다. 자극은 개개인의 기억에 따라 다르게 작용이 된다. 여기서 기억은 가치관, 인지체계, 신념, 경험, 지식들이 심리학적으로 각자의 머릿속에 저장되어 있다. 환경이나 외부적인 자극이 변화하게 되면 기존의 그들이 가지고 있었던 가치관, 경험, 지식들이 그들이 현재 처한 상황에 맞게 적절하게 변화한다. 이것은 조직구성원이 어떻게 행동할지에 영향을 주게 되는 것이다. March & Simon은 몰입의 개념을 공식조직에 가장 먼저 도입했으며 “인간은 기계와 달라서 그들 자신의 위치를 상대방의 가치와 관련지어 생각하며 상대방의 목표를 자기의 것으로 만듦으로써 자신의 위치를 평가한다.”라고 몰입을 정의하고 있다. 즉, 조직몰입은 스스로에게 주어진 과업을 확실히 수행하는 데 그치지 않고 그 이상의 업무를 수행하려는 동기이다. [1]

Kanter, 1968[편집]

칸터는 조직몰입은 조직의 필요조건과 개인 경험의 교차로 인해 발생하는 것에 대한 고려사항이라고 하였다. 사회 체계는 시스템적 욕구를 충족하기 위하여 조직되었고, 반면 사람은 상황에 맞추어 긍정적, 부정적, 감정적으로 된다고 하였다. 사회 체계가 사람들에게 지지받아온 이래로, 조직의 문제점 중 하나는 참가자들이 동시에 시스템에 대한 충성, 애정, 헌신, 복종을 통해 적극적으로 참여하도록 만드는 것이었다. 칸터는 이러한 조직적인 문제를 몰입이 개인에 미치는 영향을 통해 해결하고자 하였다. 즉 조직몰입이란, 개인이 사회적 시스템에 그들의 에너지를 바치고 충성을 다하려는 것을 의미한다. 칸터는 많은 사회적 문제들이 조직 몰입의 부족으로 인하여 나타난다고 하였다.[2]

Hrebiniak & Alutto, 1972[편집]

Alutto & Hrebiniak는 조직몰입을 시간이 지날수록, 경력이 쌓일수록 이에 따라 발생하는 부수적 투자에 따라 결과적으로 생기는 구조적 현상이라고 정의한다. 또한 다른 조직으로 옮긴다는 가정 하에 개인에게 약간의 보수와 지위, 자유가 증가하고 현재 상황보다 더 호의적인 조직 문화가 있다고 해도 현재의 조직을 떠나지 않고 머무르길 원하는 의사라고 정의하였다. [3]

Buchanan, 1974[편집]

Bruce Buchanan의 정의에 따르면 조직 몰입은 3가지 측면에서 볼 수 있다. 1번째는 동일시, 개인 자신의 목표에 조직의 가치들을 채택하는 것이고, 2번째는 연관, 심리적인 몰두나 개인의 작업 역할에서의 활동들을 흡수하는 것을 말한다. 마지막 3번째는 충성심, 조직에 애착이나 애정을 가지고 집착하는 것으로 정의할 수 있다. [4]

Mowday, Porter & Steers, 1982[편집]

여러 학자들이 제시한 조직몰입 정의에 대한 연구 중 가장 보편적으로 받아들여지는 정의는 Richard T. Mowday, Lyman W. Porter, Richard M. Steers 이 세 사람의 정의에 대한 연구이다. 이들은 조직몰입을 조직에 대한 보다 긍정적이고 능동적인 자세로 파악하고 이를 세 가지로 구분한다. 첫째, 조직의 목적과 가치관을 개인의 것으로 수용하려는 강한 신념으로서의 동일시를 의미한다. 둘째, 조직의 성공을 위하여 개인적 노력을 발휘하려는 의지로서의 조직에 대한 애착을 의미한다. 셋째, 조직에 계속 남아 있으려는 조직에 대한 강한 욕구를 말한다. 특히 Richard M. Steers는 조직몰입을 단순히 조직을 위한 충성심이 아니라, 조직의 성공과 번영을 돕기 위하여 능동적․적극적으로 조직에 충성하려는 의지로 보았다.[5]

Scholl, 1981[편집]

비교적 최근 조직몰입에 대해 연구한 scholl은 베커의 연구를 주로 참고하였다. scholl은 조직 몰입을 분석함에 있어서 기대 이론과 구분하여 정의하였다. 이는 조직몰입의 개념 자체가 분석적인 효용을 갖기 때문인데, 기대이론이나 공정성 이론만으로는 설명할 수 없는 행동의 의도를 설명할 수 있다. scholl은 조직몰입을 조직이 개인에 대해 ‘투자’하는 것, 조직과 개인 사이의 이득의 ‘교환(호혜성)’, 현재의 조직 이외의 ‘대안의 부재’, 사회적으로 볼 때 변화의 어려움을 ‘식별’하는 것으로 발생한다고 정의한다. [6]

Weiner, 1982[편집]

weiner는 몰입을 조직의 이익을 충족시키기 위한 방향으로 행동하게 하는 조직 내의 규범화된 압력의 총체라고 정의하였다. 업무태도에 있어서 행동결정모델로서 규범적 프로세스와 도구적 프로세스를 구별하는 것은 몰입이 개념화되는 공간의 틀로서 작용한다. 충성도의 조직적 동일화와 일반화된 가치는 즉석에서의 결정체로 보여진다. 그러므로 몰입은 개인의 특성과 조직적 개입에 영향을 받는다. weiner는 또한 충성도의 질적타입을 맹목적 충성, 도덕적 의무, 상호교환관계로 나누었다.[7]


O’ Reilly & Chatman, 1986[편집]

오라일리와 채트먼은 심리적인 조직몰입의 근본적인 3가지 요인은 내재화, 동일화, 준수로 나누었다. 내재화와 동일화를 기본으로 한 조직몰입과 사회적 행동간에는 강력한 인과관계가 있다고 하였고, 준수를 기반으로 한 조직몰입은 이직과는 무관한, 떠날 의도가 없는 관계를 구축하도록 해준다고 하였다. 연구를 통해 직무 기술서에 나와있지 않은 중요한 자발적 행동은 대체로 도구적 몰입보다는 내재화와 동일화에 의하여 일어난다고 하였다. 즉 조직몰입이란, 개인이 조직에 대하여 심리적으로 내재화, 동일화, 준수를 통해 받아들이는 정도라고 하였다.[8]

조직몰입의 유형[편집]

가치 몰입, 근속 몰입[편집]

Angle & Perry는 조직몰입의 유형을 가치 몰입과 근속 몰입으로 구분했다. 가치 몰입(value commitment)은 조직 구성원이 조직에 대해 자부심을 갖고 조직의 목표를 애용하며 조직을 위해 헌신하고 노력하는 의사를 가진 상태를 의미한다. 근속 몰입(commitment to stay)은 조직에 남아 있으려는 구성원의 욕구를 의미한다. [9]

계산적 몰입, 감정적 몰입[편집]

Eigenberger는 조직 몰입의 유형을 경제적인 몰입과 감정적인 몰입으로 구분하였다. 우선 경제적인 몰입은 조직 활동에서의 경제적인 이익, 즉 조직 몰입의 정도가 승진, 연봉 상승 등의 경제적인 이유에 의존한다는 것이고, 감정적인 몰입에서는 특정한 조직에서 감정적인 애착이 조직과 자신을 동일시(조직과의 피고용인의 일체감을 의미)하고 포함되어 있다는 것으로 분류했다. [10]

준수, 동일시, 내재화[편집]

O’Reilly와 J Chatman은 조직몰입을 세 가지 유형으로 나누었다. 준수는 조직으로부터의 보상을 위해 몰입하는 유형을 의미한다. 동일시는 조직에 대한 감정적 호감으로 개인이 조직에게 소속감을 느껴 몰입하는 유형을 의미한다. 내재화는 개인이 조직내 구성 되어있는 목표와 가치관을 일치시킴으로써 몰입하게 되는 유형을 의미한다.[8]


정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입[편집]

John P. Meyer와 Natalie J. Allen은 정서적 몰입, 규범적 몰입, 지속적 몰입, 이 세 가지 모델로 조직 몰입이 구성된다고 주장한다. 이 모델은 가장 보편적으로 받아들여지는 모델이지만 모델 실험 결과와 일치하지 않는 점에서 비판받고 있다. 그럼에도 이 연구가 중요한 이유는 존재하는 연구의 설명에 초점을 두었고 미래 연구의 틀을 제공하기 때문이다. 우선, 정서적 측면에서의 조직 몰입은 조직에 대한 조직원의 애착과 조직을 위해 헌신하겠다는 심리적인 상태를 의미한다. 조직에 대한 충성심, 소속감, 등과 같은 긍정적인 감정을 바탕으로 형성되며, 이러한 정서적 몰입은 조직 내의 긍정적인 경험, 직업과 관련된 특성, 개인의 특징 등에 의해 발달한다.지속적 몰입은 조직원이 조직을 떠날 때 수반하는 비용을 바탕으로 생성된다. 즉, 이직할 때 포기해야하는 현재의 조직에서의 이익이나 혜택으로 인해 지속적으로 조직에 남으려는 심리적 상태이다. 때문에 Meyer와 Allen은 지속적 몰입을 퇴사 비용의 증가라고 정의한다. 지속적 몰입은 대안이 없는 경우에 더욱 발달한다. 규범적 몰입은 조직원이 조직에 남아 있으면서 수행해야 할 책임과 의무를 의미한다. 사회화를 통해 규범을 내재화 하여 조직원의 내적 가치관이나 신념을 통해 형성된다. 이는 조직원이 조직과의 교환에 있어서 수혜자라고 느끼며 이 교환의 필요를 경험했을 때 발달한다.[11][12]

이 세 가지 모델은 유형이기보다는 구성 요소이기 때문에 조직원은 다양한 측면에서 각 심리적인 상태를 겪을 수 있다.

가치몰입, 지속적 몰입[편집]

메이어와 스쿠어먼(Mayer & Schoorman, 1992)은 조직몰입의 특성에 관한 이론은 조직몰입을 가치몰입과 지속적 몰입으로 이루어진 이차원 구성으로 구성되어있다고 보았고 이론적으로나 실용적으로 가치가 있다고 여겨졌다. 가치 몰입은 조직 목표 수용을 통해 조직에 헌신하는 것이고, 지속적 몰입은 조직의 구성원으로 남고자 하는 욕구를 뜻한다. 이러한 이원화된 모형은 조직몰입 연구를 위해 그들이 실행한 설문조사를 통해 1958년에 March & Simon이 마련한 조직몰입 이론의 틀을 정립시킨 것이다. 지속적 몰입은 주로 조직에 머무는 기간, 퇴직금, 직원교육 등과 상관관계가 있다. 반면에 가치몰입은 명성이나 직무참여, 역할과 관련이 있다. 가치몰입을 통해 적극적인 참여라는 행동으로 이어지게 되고 이것은 직무성과를 높이는 결과를 얻을 수 있으며 이로 인하여 자신이 속한 조직 내에서 직원개발과 같은 후원을 얻게 되고 계속해서 조직에 남아있으려는 의지인 지속적 몰입이 나타나게 된다.[13]

조직몰입의 선행요인[편집]

개인-환경 적합성[편집]

개인의 욕구와 환경이 제공하는 요소간의 적합성이 높을수록 개인은 더욱 조직몰입 상태로 변한다. 조직관점에서 바라본다면 개인-환경 적합성은 조직구성원과 조직 내부 환경간의 다양한 상호작용으로 볼 수 있다. 개인-환경 적합성에는 크게 2가지가 있다. 가. 개인-직무적합성 O'Reilly 에 따르면 개인-직무적합성이란 개인 특성과 직무 특성의 상호 유기적 조화관계를 의미한다고 하였다. Edwards는 개인의 능력과 직무가 요구하는 특성과의 적합, 개인의 요구와 직무가 제공하는 내,외적인 보상의 조화라고 하였다. 두 학자 모두 개인-직무적합성이 조직몰입과 양의 상관관계가 있을것이라고 하였고 직무 특성이 조직성격과의 조화보다 개인의 태도에 많은 영향을 끼칠 것이라고 하였다. 나. 개인-조직적합성 Kristof는 개인과 조직이 서로 부족한 부분을 채워줄 때 또는 개인과 조직이 유사한 특성을 가졌을 때 정도에 따라 개인과 조직 간의 적합성이라고 하였다. 또한 Brown, Lauver 등과 함께 개인 특성과 조직 분위기의 적합성이 조직몰입과 양의 상관관계에 있다고 하였다. 종합해보면 개인-환경 적합성과 조직몰입은 양의 상관관계에 있고, 직무만족을 높여주며 이직의도를 낮추는 효과를 갖고 있다고 하였다.[14]

사회적 책임[편집]

사회적 책임과 조직몰입의 관계에 대한 연구는 활발한 편은 아니지만, 여러 연구들을 통해 사회적 책임(CSR)이 조직몰입의 관계에서 정의 관계에 있음을 밝혔다. 사회적책임(CSR)이 조직몰입에 미치는 영향에 대해 Schwepker(2001)은 기업의 윤리 경영 풍토는 직무 만족과 조직몰입에 정의 영향을 미친다고 밝혔다.[15] 또한 Peterson(2004)는 기업의 사회의 책임이 중요하다고 믿는 조직원은 조직몰입도가 높다고 주장하였으며,[16] 지성구(2006)는 서비스 기업의 CSR은 종업원의 서비스 몰입에 정의 영향을 미치는 것을 실증 분석을 통해 확인하였고[17], 조경훈(2007)은 윤리경영과 기업의 사회적 책임 실천 의지가 조직 몰입에 영향을 끼친다고 밝혔다[18]. 권순원, 김소영, 이호선(2009)은 노동과 관련한 기업의 사회적 책임은 종업원의 조직몰입을 향상시킨다고 하였고[19], 이경희(2009)는 프랜차이즈 기업의 CSR은 조직신뢰와 직무만족을 매개로 하여 조직몰입에 영향을 준다는 것을 밝혔다[20]. 손태원(2009)은 기업의 사회적 책임활동은 조직구성원의 조직신뢰와 조직몰입을 크게 증가시켰다고 보았으며[21], 백창열, 방기천, 임기흥, 임욱빈(2009)는 금융컨설팅 기업 종사자의 사회공헌활동은 종업원의 조직몰입에 정의 영향을 준다고 밝혔다[22].

전략적 인적자원관리[편집]

우선 조직 몰입과 전략적 인적자원관리, 즉 SHRM과 조직몰입간의 연관성을 알아보기 전, 전략적 인적자원관리에 관한 간단한 정의가 필요하다. 전략적 인적자원관리(Strategic Human resource Management)는 Guest(1989)는 전략적 인적자원관리를 선발-승진-평가-보상 등 개별 인적자원관리 활동이 전략적 맥락 속에서 이루어지는 것으로 정의했으며[23], Craft(1998)는 활용가능 한 인적 및 물적 자원을 기업전략에 부합하기 위해 사용하는 기법으로 설명했으며[24], Boswell(2000)은 조직의 사업전략에 부합하여 조직의 성과를 높일 수 있게 하는 인적자원 기법들의 결합으로 정의하였다.[25] 그리고 이러한 전략적 인적자원관리는 조직 몰입 중 규범적 몰입과 정서적 몰입에 긍정적인 영향을 미친다는 가설과 함께 조사를 진행했다. 이 때 조직 몰입의 항목은 Allen & Meyer(1990)의 측정항목을 참고하여 정서적 몰입의 항목 5가지, 규범적 몰입의 항목 5가지를 이용했고[26], 전략적 인적자원관리는 Pfeffer(1998)[27] 와 Bae &Lawler(2000)[28]의 것을 참조하여 선별적 채용(5문항), 광범위한 교육훈련(4문항), 공정한 성과보상(4문항), 참여적 직무설계(4문항), 정보공유(3문항), 지위격차 해소(3문항), 고용보장(3문항)으로 측정 진행된 조사에서 정서적 몰입에서는 의미가 있는 긍정적인 영향이 나타났으나, 규범적 몰입에는 나타나지 않았다.[29]

공정성[편집]

조직몰입에서의 공정성은 세가지 요인으로 나뉜다. 첫 번째, 조직구성원이 조직으로부터 받는 성과나 결과의 공정성을 따지는 분배 공정성과, 두 번째, 조직구성원이 받는 성과를 결정하는 절차에 대한 공정성을 말하는 절차 공정성으로 나눌 수 있으며, 세 번째, 신중하고 예의 있게 의사결정에 대한 설명을 하거나 정보를 전달할 때 개인이 받는 대우를 일컫는 상호작용 공정성 이 세 가지로 나눌 수 있다. 분배공정성과 조직몰입의 관계는 분배공정성에 대해 크게 만족하고 있을수록 조직몰입에 대해 더욱 높아져, 조직몰입에 주요한 역할을 미치고 있다고 할 수 있으며, 일반적으로 많은 학자들이 이 두개의 상관관계에 대해 지지하고 있다. 절차공정성과 조직몰입의 관계역시 절차공정성에 대해 크게 만족하고 있을수록 조직몰입이 높다. 상호작용 공정성과 조직몰입의 관계 또한 양의 관계에 있다. 조직구성원들이 자신이 존중 받는 것을 인식하고 가치를 긍정적으로 대우받는다면 직무에 대한 열정이 높아지고 만족도가 향상 될 것이다.[30]

조직몰입의 결과요인[편집]

조직시민행동[편집]

많은 연구들에서 조직몰입은 직무성과 (Larson ＆ Fukami, 1984)[31], 결근 (Larson ＆ Fukami, 1984)[31]Larson, E. W., & Fukami, C. V(1984). “Relationship between worker behavior and</ref>, C. V(1984), 이직 (Price ＆ Muller, 1981)[32] 등의 조직 내 종업원 행동뿐만 아니라 직무만족 (Gerhart, 1987)[33], 조직후원인식 (Shore ＆ Wayne, 1993)[34], 조직시민행위 (Mowday et al., 1982)[35] 등의 종업원의 태도와도 중요한 영향을 주고받는다는 것을 보여주었다.
조직 구성원들이 조직몰입을 경험하면 조직에 대한 긍정적인 태도를 형성하게 되고 이러한 조직에 대한 애착이 조직에 대한 행동 즉, 조직시민행동과 자신의 직무를 충실하게 수행하려는 행동으로 이어진다.

O'Reilly와 Chatman은 몰입된 종업원들은 조직을 위하여 자발적으로 노력한다고 했으며[36], Bateman과 Organ은 몰입되지 않은 종업원들에 비하여 몰입된 종업원들이 더 높은 성과를 보인다고 한다.[37]
또한 높은 수준의 조직몰입을 가진 종업원은 어느 특정 개인에게 직접적인 도움이 되지는 않지만 조직의 여러 사람에게 간접적으로 도움이 될 수 있는 역할 내 행동과 밀접한 관계를 가진다. 조직몰입은 개인의 조직에 대한 태도를 의미하며, 개인이 조직에 몰입한다는 것은 개인이 담당하는 직무는 물론 조직의 목표와 가치를 받아들이고 달성하기 위하여 노력하는 것에 대한 일반화된 순응으로 여겨질 수 있다(박준철 & 정기호, 2007).[38]
이런 이유로 몰입된 종업원은 어떤 특정 개인에게 직접적인 도움이 되지는 않더라도 조직 내 여러 사람들에게 간접적인 도움을 주는 역할 내 행동을 보여줄 수 있는 것이다.

조직시민행동은 조직 구성원들의 협력과 협동을 포함하며, 역할 외 행동을 의미하기 때문에 조직의 목표를 달성하는데 매우 중요한 작용을 하고 있다(유지원, 2006).[39]
조직몰입은 조직 구성원들의 애사심을 일으키며 이는 자신과 조직을 동일시하여 보상과 관련 없이 조직의 업무를 처리하도록 유인한다(이정금 & 손승남, 2015).[40]

고객지향성[편집]

조직몰입은 지금까지 수많은 연구를 통하여 조직내 종업원들이 보여주는 중요한 태도변수로 받아들여져 연구되어 왔다.
특히 조직몰입의 개념은 성과를 예측해주는 강력한 변수임이 밝혀진 이후 더욱 많은 연구들이 이루어져왔는 데 조직몰입을 Meyer&Allen은 조직몰입의 개념을 정서적 몰입과 유지적 몰입으로 분류하였다.
이 중 유지적 몰입은 조직 이탈 시의 비용이 조직에 남아있을 때의 비용보다 크다는 판단에 머물러있는 유형으로서 조직 성과에는 정서적 몰입보다 상대적으로 큰 영향을 끼치지 못할 것이라는 결론이 나왔다.
정서적 몰입은 본인이 자발적으로 자신이 속한 조직이 마음에 들어서 남아있는 것이기 때문에 이러한 감정적 몰입이 된 종업원은 조직의 목표와 가치관을 적극적으로 수용하고 결과적으로 유지적 몰입보다 조직의 성과에 유의적인 정의 상관관계를 갖는다는 결론이 나왔다.[41]

최근 조직의 구성원들은 인수합병, 글로벌화와 같은 불확실한 시장변화로 인해 불안감과 두려움을 느끼면서 조직변화에 필연적으로 저항하게 되므로, 리더는 이런 상황에서도 팀원들에게 자신감을 심어주고, 조직이 나아갈 방향을 제시해야 하며 구성원들에게 조직목표에 대한 몰입과 동기를 주입시켜야 한다.
즉, 조직몰입은 조직의 목표와 가치를 받아들이며, 조직을 위해 기꺼이 노력하면서 조직원으로 남고자 하는 갈망의 정도라고 할 수 있다(Mowday, Porter and Steers, 1982).[42]
조직몰입이 생기면 기업의 구성원들은 기업의 목표인 더 나은 제품이나 서비스를 만드는 것에 긍정적으로 영향을 끼치게 되는데 고객지향성은 이러한 성과에 영향을 주는 요인이라고 할 수 있다.
고객지향성은 기업이 고객의 입장에서 고객 이익을 증진시킬 수있도록 기업 활동을 실행하는 것을 의미하는 것으로, 목표고객의 욕구를 파악하여 그 욕구를 경쟁자 보다 잘 충족시킴으로써 경쟁우위를 점하고자 하는 행위로 고객의 욕구를 고객의 이해에 가장 부합되는 방향으로 충족시키려는 대고객 접근자세를 말한다(Kelly, 1992).[43]
조직몰입과 고객지향성은 양의 상관관계가 있다는 결론이 나왔는데, Mathieu & Zajac(1990)은 종사원의 조직몰입은 고객지향성의 선행요인으로, 종사원은 고객과 기업의 관계를 개선하고 유지하려는 노력으로 조직에 대한 가치를 수용하고 소속감을 느끼는 조직몰입이 종사원에게 선행된다고 하였다.[44]
또한, 종사원의 조직몰입 수준이 높아지면 고객지향성도 높아짐을 증명하였다. 윤정근⋅이영구(2012)는 조직몰입이 고객지향성의 고객만족, 고객의견 수렴, 고객 불편사항 즉시 응대 요인들과 높은 상관관계가 있음을 밝혔다. 종업원의 만족은 종업원의 직무몰입을 증대시키고, 그에 따른 결과로 고객지향성의 정도가 강화되어 고객만족을 위해 노력한다는 연구 결과를 보여주었다.[45]

조직성과(서비스만족도)[편집]

고용지원 센터의 사례를 들어 조직몰입은 조직성과 (서비스만족도)에 영향을 미친다는 것을 알 수 있다.
조직몰입이 높을수록 조직의 목표를 성취하고자 하는 노력, 역할내 행동, 이타주의를 포함한 조직시민행동은 높아지고 결근율 및 이직의도는 줄어든다 (Becker, 1992; Mathieu & Zajac, 1990; O'Reilly & Chatman, 1986).[46][47][8] 조직몰입과 조직성과 간의 관계는 사회적 교환관계 관점에서 설명된다. 개인과 조직의 관계는 상호 호혜적이어야 하며, 서로의 혜택이 비용보다 클 때 조직에 대한 긍정적인 태도가 형성되고, 조직이 제시하는 목표 달성을 위해 노력을 기울인다(차동옥, 2004).[48]
따라서 종업원은 조직에 대한 몰입이 높을 때 작업장에서 자신의 능력을 발휘해 조직의 성과에 기여하고자 한다(Mowday, Porter,& Steers, 1982).[49] 이미 다양한 연구에서 조직몰입이 조직의 목표 달성을 위한 노력과 성과에 대해 긍정적인 효과가 있음을 확인해 왔다(Meyer et al., 2002; Rousseau, 1997).[50]

이정주(2005)는 조직의 혁신문화가 종업원의 조직몰입을 높이고, 경영성과에 긍정적인 기여를 한다는 점을 밝혔다.[51] Huselid(1995)는 종업원 동기부여가 재무적 성과를 포함한 이직률, 생산성에 미치는 긍정적인 효과를 증명하였다.[52] Rogg et al.(2001)은 미국내 동일산업의 351개 중소기업을 대상으로 한 연구에서 종업원의 조직몰입, 협력, 고객지향이 고객만족에 긍정적인 효과를 미친다는 결과를 제시하였다.[53]

종합해본다면 직접 고객과의 접촉을 통해 서비스를 전달하는 구성원의 조직몰입이 높을수록 조직의 목적과 목표 달성을 위한 서비스 제공 노력과 역할 행동의 적극성이 높아질 것이고, 서비스를 제공받는 고객의 만족도도 높아진다.

조직몰입의 결과요인 중 조직성과

이직의도[편집]

또 다른 조직몰입의 결과로 이직의도를 들 수 있다.
많은 연구들에서 조직에 대한 감정적 애착을 갖지 못하는 종업원은 궁극적으로 조직에서 벗어난다는 것을 밝히고 있다 (Allen & Meyer, 1996; Allen et al., 2003; Aquino & Griffeth, 1999; Guzzo et al., 1994; Hollenbeck & Williams, 1986; Stumpf & Hartman, 1984; Tett & Meyer, 1993; Wayne et al., 1997).[54]
Mathiue와 Zajac(1990)은 조직몰입 연구를 통해 조직 구성원의 이직의도를 가장 정확하게 설명할 수 있는 선행요인은 조직구성원들의 조직몰입이라고 밝혔다.[55]
또한 Brown과 Peterson(1993)은 메타분석을 통하여 영업사원들의 직무성과 및 만족이 조직몰입을 증가 시키며 조직몰입의 수준이 높을수록 이직의도가 낮아진다는 연구결과를 제시하였다.[56]
이를 바탕으로 국내에서 여러 직종에 걸친 연구 결과, 조직몰입과 이직의도는 부(-)적인 관계에 있으며, 조직몰입이 이직의도에 영향을 미치는 요인임을 알 수 있다.
우선적으로 정명화(2011)는 사회적 기업 종사자들의 조직몰입이 이직 의도에 미치는 영향을 연구했다. 연구 결과에 따르면, 정서적 몰입과 규범적 몰입, 유지적 몰입 모두 사회적 기업 종사자들의 이직의도에 유의미한 부(-)적 영향을 미쳤으며, 상대적으로 정서적 몰입, 규범적 몰입, 유지적 몰입 순으로 영향력이 큰 것으로 나타남을 밝혔다.[57]
또한 임지영(2004, 재인용)은 사회복지 시설 간호사의 이직의도를 살펴보는 연구에서 이직의도에 가장 많은 영향을 미치는 변인이 조직몰입임을 확인하였고, 조직몰입 증진방안을 통해 이직의도 관리의 필요성과 이를 통한 이직 예방을 제안하였다.[58] 조영일, 이유미(2015)는 항공 승무원의 조직몰입, 직무만족, 이직의도 간의 상관 관계 연구를 통해 직무만족과 조직몰입이 각각 이직의도와 유의미한 부적 관련성을 보인다고 밝혔다.
또한 이 결과는 직무만족과 조직몰입이 낮을수록 이직의도가 높음을 의미한다고 보았다.[59]

경력몰입, 직무몰입, 팀몰입[편집]

조직몰입과 관련된 개념으로는 크게 경력몰입, 직무몰입, 팀몰입이 있다. 몰입에 관한 개념들은 경력몰입과 직무몰입, 팀몰입과 조직몰입으로 크게 나눌 수 있는데 이들은 각각 비슷한 것처럼 보이지만 정의 면에서 볼 때 차이가 있다.

경력몰입[편집]

경력몰입에 대한 연구는 1950년대 후반 Gouldner(1958)로부터 시작되었으며[60] Hall(1971)은 경력몰입을 자신이 갖고 있는 직업에 대해 일하고자하는 동기부여 정도로 정의하였다.[61] Blau(1985)는 경력몰입을 자신의 직업 또는 전문직에 대한 개인의 태도라고 정의하였고[62], Colarelli와 Bishop(1990)은 개인의 경력목표에 대한 개발, 애착, 관여 등으로 정의하였다.[63] Aryee와 Tan(1992)은 경력몰입을 경력에 대한 주관적인 차원으로서 특정 작업분야와 관련된 일련의 직무들에 대한 동일시를 나타내는 감정적인 개념으로 정의할 수 있으며, 행동적인 차원으로서는 경력목표 추구에 있어 어려움에 대처할 수 있는 능력으로 표현할 수 있다고 하였다.[64] 즉, 자신이 갖고 있는 직업에서 일하고자 하는 동기부여의 정도(Hall, 1971)[65]로서 자신의 전문직을 포함한 직업에 대한 일반적 태도 (Blau, 1985)[66]라고 할 수 있다. 또한 자신의 경력목표에 애착을 가지고 관여, 몰입하는 것(Colarelli and Bishop, 1990)[67]이다. 경력몰입은 여러 직무들과 관련될 수 있으며, 장기적이고 주관적인 직업에 대한 인식과 관련이 크다. 그리고 조직구성원 자신들 내부에서 만들어진 목표와 관련이 있다. 경력몰입을 직무몰입, 조직몰입과 구별하자면, 직무몰입은 객관적인 과업요구에 대한 것으로 상대적으로 단기적인 성격을 가지는데 비해 경력몰입은 여러 직무들과 관련성을 가질 수 있으며, 장기적이고 개인이 갖는 주관적인 직업에 관한 것이고, 조직몰입은 제도적인 또는 제도의 목표에 대한 몰입인 것에 비해 경력몰입은 자신의 내부에서 만들어진 목표와 관련된 것이며 더 안정적이고 장기적이다.

직무 몰입[편집]

직무 몰입은 직무에 적극적인 태도를 보이는 것 뿐 아니라 심리적인 부분, 즉 자신의 자아, 그리고 자존감에 깊은 관련이 있는 것으로 여기는 것이다. 이 때 과업을 자신의 삶의 주요한 흥미로 여기고, 이에 활동적으로 참여한다[68]. 또한 자신의 업무를 본인의 자존감과 자아상의 지배적인 것으로 인지하는 것을 말한다. 조직 몰입과 직무 몰입의 차이는 단순히 개인과 조직의 차이뿐이 아니다. 조직 몰입은 조직과 자신을 동일시하는 정도를 의미하지만 직무 몰입은 그들의 직업에서 정체성(identity)을 얻어내는 정도를 의미한다. 비슷하다고 여길 수 있으나 조직 자체와 자신을 동일시하는 것과 자신의 직업에서 정체성을 얻어내는 것은 분명한 차이를 가진다.[69]

팀몰입[편집]

팀몰입은 조직몰입의 개념과 유사한 점이 있다. Bishop과 Scott는 팀 몰입을 개인이 어느 특정 집단에 대해서 동일시하고, 참여하는 것에 대한 상대적 강도를 나타내는 것이라고 정의했다.[70] 팀에 몰입된 종업원은 팀의 목표와 가치에 대한 강한 신뢰를 보이며 팀의 목표나 가치를 수용하려 한다. 또한 팀을 위하여 열심히 노력하려는 의지가 있으며 팀 내에서의 관계와 같은 팀 멤버십 유지에 대한 강한 욕구를 가지고 있다.[71] 팀몰입은 조직몰입에 긍정적인 영향을 미친다. 서재현과 김영용은 팀몰입과 조직몰입 사이의 영향력을 연구하였다. 연구 결과는 팀은 조직을 구성하는 기본 단위이며, 이러한 조직 구성의 기본단위에 대한 몰입은 거시적인 조직에 대한 몰입으로 이어질 수 있다고 하였다.[72] 따라서 팀은 조직을 구성하는 핵심 단위라고 할 수 있으며, 팀에 애착을 갖는다는 것은 소속된 거시적인 조직을 위한 노력으로 이어질 수 있으며, 그러한 조직에 대한 감정적인 애착이 생겨날 수 있다는 것은 팀에 대한 애착이 조직에 대한 태도 형성에 중요한 역할을 담당할 수 있다는 것을 의미한다(서재현, 2008).[73] 또한 서재현과 김영용은 집단의 응집력과 조직후원인식(동료후원인식)은 팀몰입 형성에 많은 영향을 미친다는 연구를 했다. 이러한 일련의 연구를 통해 팀몰입의 형성은 종업원들이 조직몰입을 형성하는데 영향을 미치는 변수들과는 다른 조직 내 경험을 통하여 형성된다는 것을 알 수 있으며 종업원들이 형성하는 조직 내 경험은 종업원들이 쉽게 접할 수 있는 팀에 대한 태도 형성에 더 많은 영향을 미칠 수 있다는 것을 볼 수 있다 (서재현, 2002; 서재현과 김영용, 2003)[74][75]. 또한 동료후원인식은 조직후원인식이란 개념을 동료에 응용한 것이라고 할 수 있으며, 이는 자신의 공헌과 관련된 동료의 높은 평가에 대한 인식이라고 할 수 있다(서재현, 2008)[76]. 이러한 동료후원인식이 팀몰입에 미칠 수 있는 영향은 동료들을 매일매일 접하며 근무하고 있다는 점에서 찾아볼 수 있다. 서재현(2008)은 동료가 자신을 지지하고 있다는 지각의 형성이 조직의 목표달성 및 조직에 대한 긍정적인 태도형성에 도움을 줄 수 있으나, 조직보다는 쉽게 접하고 인식할 수 있는 팀에 대한 긍정적인 태도인 팀몰입에 더 많은 영향을 미치게 될 것이라고 했다.[77]

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