사용자:Fing3r/연습장

정의(ouchi는 찾기 힘들어서 제외했습니다.)

• 조직문화

조직문화란 개인, 집단 및 조직의 태도와 행동에 영향을 주는 공유된 가치와 규범을 의미. - 배종석, 『인적자원론』, 홍문사, 2012, 46p

• Pettigrew

페티그루는 조직문화가 언어, 이데올로기, 신념뿐만 아니라 지배적인 상징, 의식, 노동조직의 신화 등에 연관되어 있다고 주장하였다. 더군다나 조직문화는 가치와 이해관계가 협상과 조정을 따르는 광범위한 정치적, 문화적 체계의 일부이다. 이것은 조직문화가 상급의 관리 층에 의해 구성되는 것도 아니고 동질적이지도 않다는 사실을 의미한다. - Pettigrew, Andrew M. On Studying Organizational Cultures.

• Deal & Kennedy

강한 조직문화는 조직구성원들의 비공식적인 행동규범이 되며 그들이 자부심을 가지고 열심히 일하도록 해주는 원동력이 되는 등 조직을 통합하고 응집시킨다고 하였다. 이와 같이 조직문화는 조직구성원에게 정체성과 동질성 및 행위지침을 제공 하고 조직몰입의 촉진과 사회시스템의 안정성을 향상시키는 기능을 수행하며 또 강한 조직문화는 조직성과의 정의 관계를 가진다. - Deal, T. E, and Kennedy,1982, A. A. Corporate Culture

• 신유근

개인의 개성처럼 다른 조직과 구별되는 개별조직 고유의 독특성이 있다. 이 독특성을 설명하는 가장 핵심적인 구성요소는 구성원들의 가치의식(선호하는 가치, 태도, 신념, 경영철학, 기업정신 등)과 행동방식(행동성향으로서 업무수행 방식, 대인관계 방식, 욕구표출 방식 등)으로 집약할 수 있다. 

- 신유근, 리포트-우리나라 기업문화의 현주소와 방향설정, 1993, 73p

• Edgar Schein

일정 패턴을 갖는 조직 활동의 기본가정(또는 전제, 믿음)이다. 이것들은 특정집단이 내외적 활동과정에서 발견 또는 개발한 것들이다. 이러한 가정들은 오랜 시간 조직구성원들이 타당한 것으로 여겼기 때문에 당연한 것으로 받아들여지며, 새로운 구성원들에게도 조직의 문제를 해결하는 올바른 방법으로 학습된다.

- 백기복, 『조직행동연구』, 창민사, 2011, 515p

*Jones
조직 내의 개인과 집단이 교호작용하고 고객, 공급자 등 조직 외부의 사람들과 교호작용하는 방법을 통제하는 일련의 비공식적 가치, 규범 및 신념이라고 정의.

- 오석홍, 『조직이론』, 박영사, 2014, 211p

구성요소

• 조직진단 7S 모형(7S Model)

실무자들에게 가장 널리 알려진 조직문화의 모델은 7S 모델이라고 한다. 7S란 리더십 스타일(style), 관리기술(skill), 전략(strategy), 구조(structure), 제도와 절차(system), 구성원(staff), 공유가치(shared value)를 뜻한다고 한다. 이들 일곱 가지 요소들 간의 관계를 아래 그림의 네트워크형식으로 표현한다.

7S 모델은 큰 범용성에도 불구하고 조직문화의 개념과 존재양식을 도식화했다는 이상의 학술적인 의미를 부여하기는 곤란한 점이 있다고 한다. - 백기복, 『조직행동연구』, 창민사, 2011, 527p

 *서인덕 교수의 모델

서인덕 교수는 문화를 현실지각차원과 행동차원을 활용하여 그림과 같이 양분하고 있다. 행동차원 유지지향적 활동지향적 현 실 지 각 차 원 동태적 친화적 문화 진취적 문화 정태적 보존적 문화 합리적 문화

①친화적 문화: 집단의 응집력을 중시하며 우의적 행동, 관계 지향적이고 협조적 행동이 선호됨. ②진취적 문화: 도전성, 모험성, 창의성, 신속성 강조 ③보존적 문화: 안정, 조정, 통제를 강조하고, 표준화, 적정성, 종업원 훈련 등에 조직

              활동의 초점을 둠

④합리적 문화: 능률, 목표, 능력 등의 성과관련 변수들을 중시하며 수단-목표 간의

              인과관계에 초점을 두는 문화

 □ 결론

①한국기업은 공기업을 제외한 나머지 모든 사기업에서 합리적 문화라는 meta-culture(메타컬처. 모든 문명에 존재한다고 하는 추상적 세계)를 갖는다. ②합리적 문화가 공통적으로 가장 강력한 문화유형으로 나타난다. ③진취적 문화를 갖는 기업들이 보다 적극적인 전략을 추진한다. ④직종별로 뚜렷한 문화유형의 차이가 나타나고 있지 않다. ⑤친화적 문화를 갖는 기업들이 조직몰입 수준이 높게 나타났다. ⑥임금결정기준에 있어 친화적 또는 보수적 문화가 강한 경우에는 근무연수를 중시하고 진취적, 합리적 문화가 강한 경우에는 학력을 중시한다. ⑦친화적 문화가 강하면 선발에 추천을 중시하나, 나머지 문화에서는 공개시험을 중시한다. - 백기복, 『조직행동연구』, 창민사, 2011, 523p~524p

• ouchi의 z이론

미국사회에 있는 조직들 가운데서 일본식 관리방법과 비슷한 관리의 원리를 시행하고 있는 조직들을 관찰하고 거기서 Z이론을 구성하였다. 미국사회에 적응된 일본식 조직형의 묘사에 Z이론이라는 이름을 붙인 것이다. Z이론이 설명하는 조직은 ‘미국판의 일본식 조직’ 이라 한다.
Z이론의 관리는 조직원들의 상호의존성, 동료의식, 평등, 참여, 공동노력을 강조하는 참여관리라고 한다. 특성은 다음과 같다.
첫째, 장기고용관계 유지. 임용구조는 폐쇄형에 가깝고 한 번 채용한 사람은 조직에 오래 남을 수 있게 한다.
둘째, 직원에 대하 평가는 잦지 않으며 많은 부분 비공식적으로 평가한다고 한다.
셋째, 직원의 승진속도는 상대적으로 느리다.
넷째, 직원들의 전문화 수준은 상대적으로 낮으며 일반능력자주의적 인사관리를 한다고 한다. 순환근무제나 순환보직제가 널리 이용된다고 한다.
다섯째, 의사결정은 집단적 합의의 과정을 통한다. 그러나 책임은 한 개인에게 돌아간다. 이 점은 집단적 책임을 돌리는 일본식 관리와 구별된다.
여섯째, 비공식적, 사회적 통제가 강조된다.
일곱째, 관리층에서 직원들에게 전인격적 관심을 갖는다. 이것은 직원들에게 매우 포괄적인 관심을 가진다는 것이다.
Z이론은 높은 단체정신에 힘입어 높은 효율을 도모할 수 있는 이점을 가지고 있으나 미국사회에 잘 부응하지 못한다는 단점도 존재한다. 미국식 조직보다 배타성이 강하고, 전문화되지 못하며, 조직의 근본적인 변동과 급변하는 환경에 적응이 어려운 점, 인종차별과 성적 차별의 경향이 강하다는 단점이 지적되고 있다고 한다.

- J타입: 바탕은 인간관계에서 신뢰와 친밀감을 중시하는 일본 문화 1) 종신고용 2) 합의에 의한 의사결정 3) 집단적 책임 4) 느린 성과평가와 승진 5) 암묵적, 비공식적 통제 6) 비 전문화(순환근무) 7) 직원에 대한 포괄적인 관심

- A타입: 바탕은 개인의 권리와 성취를 중요시하는 미국 문화 1) 단기고용 2) 개인적 의사결정 3) 개인적 책임 4) 빠른 성과평가와 승진 5) 공식적인 통제 6) 전문화 7) 직원에 대한 분화된 관심 - 오석홍, 『조직이론』, 박영사, 2014, 171p~172p