인적 자원 개발
인적자원개발(영어: Human Resources Development, HRD)은 조직 내 인적 자본의 확충을 위한 활동이다.
개요[편집]
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HRD는 개인, 집단, 팀, 조직, 지역사회, 국가, 나아가 인류 전체를 위해 개인개발, 경력개발, 조직개발과 같은 다양한 학습과 수행 개선 활동을 통해 일과 전문성을
신장하고 발전시키는 활동으로 정의할 수 있다.
1) 인적자원개발과 용어: 훈련, 교육, 개발, 학습
인적자원개발은 ‘인적자원’과 ‘개발’이라는 두 단어로 구성된다.
인적자원
오늘날 조직들은 물적자원, 재정자원, 인적자원의 세 종류의 자원을 보유한다. 이 중 인적자원은 그 가치 측정이 어렵기 때문에 조직의 건전성과 성과를 보여줄 수 없다고 믿는 경향이 있다. 그러나 인적자원은 물적자원과 재정자원만큼 매우 중요한 자원으로 그 중요성을 결정할 때, 유능한 인적자원의 교체 시 발생하는 선발, 비용, 재배치, 생산, 교육의 비용이 가치 척도가 될 것이고, 나아가 조직 구성원이 지닌 지식, 기술, 역량도 가치 측정의 대상이 될 것이다. 또한 조직 구성원이 발휘하는 생산성과 효율성도 인적자원의 가치로 간주돼야 한다.
개발
개발이란 조직 내 구성원으로서 개인적 차원과 전문적 차원에서 요구되는 지식, 기술, 태도, 역량을 증진시키고 행동을 변화시키는 것을 말한다. 개발은 그 대상의 초점을 어디에 맞추는가에 따라 조직 구성원 자체에 초점을 두는 개인 개발, 조직 구성원 스스로 전문성을 증진시키는 경력 개발, 조직 자체의 이익을 위해 조직의 효율성과 경쟁력을 강화하는 조직개발로 구분되어 실시될 수 있다.
훈련, 교육, 개발, 학습의 구분
(1) 훈련(training) 현재 직무의 수행성과를 개선하기 위한 학습활동 ■ 조직의 요구에 따라 실시 ■ 특수한 기술이나 활동에 한정 ■ 비교적 단기간 / 일터 현장 ■ 결과의 즉각 활용
(2) 교육(education) 미래 직무의 수행성과를 개선하기 위한 학습활동 ■ 훈련보다 범위가 포괄적 ■ 결과의 활용이 덜 즉각적, 구체적 ■ 교육 기관
(3) 개발(development) 현재/미래 직무와 상관없이 개인의 성장과 발전을 위한 학습 활동 ■ 육체적·정신적 잠재력 발현 ■ 집단과 사회의 성장과 발전에 보다 궁극적인 목적
(4) 학습(learning) 형식교육, 비형식교육, 무형식경험의 결과로 발생하는 지식, 기술, 태도, 역량의 항구적인 변화 노력 ■ ‘우연적’ 학습과 ‘의도적’ 학습 ■ 학습을 하는 것과 학습의 결과를 활용하는 것은 별개의 문제 ■ 학습 활동은 수행과 연결하여 그 결과가 입증돼야 함
2) 인적자원개발의 정의
HRD라는 용어는 1969년 ASTD(American Society of Training and Development)의 연차 학술대회에서 Leonard Nadler에 의해 처음 소개되었다. 이후 HRD를 규정하기 위해 Frank(1998)는 HRD의 3가지 기본 가정을 제시하였다. 첫째, HRD는 성인교육분야의 연구와 이론에 기초하고 있다. 둘째, HRD는 일터 현장에서 수행의 증진을 목적으로 한다. 셋째, HRD는 변화 이론을 조직에 활용하는 방법이다.
HRD에 대한 다양한 학자들의 정의를 살펴보면 서로 다른 관점과 강조점을 드러내기는 하지만, 서로 공통되는 요소들을 찾아볼 수 있다. 첫째, HRD 개념에는 ‘학습’이 중요시되고 있다. 둘째, HRD는 개인, 집단, 팀, 조직 수준의 수행 증진에 직간접적인 영향을 미친다. 셋째, HRD는 조직의 다른 기능들과 밀접한 관련이 있고, 조직의 다른 기능들에 결정적인 영향을 미친다. 넷째, HRD는 조직의 다양한 수준-개인, 집단, 팀, 조직 전체-의 학습과 수행 개선 활동과 관계가 있다. 다섯째, HRD는 개인이나 집단, 조직에 국한된 미시적인 접근을 넘어서 지역사회, 국가, 인류를 향한 거시적 접근을 지향하고 있다. 이와 같은 공통적 요소를 바탕으로 한 HRD의 정의는 다음과 같다.HRD는 개인, 집단, 팀, 조직, 지역사회, 나아가 인류 전체를 위해 개인개발, 경력개발, 조직개발과 같은 다양한 학습과 수행 개선 활동을 통해 일과 전문성을 신장하고 발전시키는 활동이다(배을규, 2009).
3) 인적자원개발의 사명과 목적
HRD의 사명이 무엇인가는 크게 3가지로 정리할 수 있다. 첫째, 현재 직무와 관련해 수행 개선에 초점을 맞춘 개인개발을 제공한다. 둘째, 미래 직무 과업과 관련해 개인과 조직의 학습과 수행을 개선하는 경력개발을 제공한다. 셋째, 조직의 효과성을 개선하기 위해 인간의 잠재력과 조직의 수행을 극대화하는 조직개발을 제공한다.
HRD가 추구하는 목적은 궁극적으로 조직의 경쟁력 구축과 조직의 혁신 역량을 증진시키기 위해 학습 촉진과 수행 개선에 도움이 되는 개인과 조직의 변화를 추진하는 데 있다. HRD 요구는 현재 수행 수준과 기대 수행 수준 간의 차이에서 발생하는데 이러한 수행 수준의 차이, 즉 요구로 인해 HRD 문제가 발생하며, HRD 실천가들은 이러한 문제를 해결하기 위해 요구의 원인이 되는 관련 상황을 분석하고 해결책을 규명하고자 노력해야 한다. HRD 요구에 따라서 세부적인 HRD의 목적은 달리 설정될 수 있다.
4) 인적자원개발의 성과 Brinkerhoff(1994)는 HRD가 추구하는 목표 내지는 성과를 다음과 같이 8가지로 제시한다.
현재 직무 수행 상황적 역량 승진과 발전 조직 역량 인적자원개발의 성과 사회화와 문화화 개인적 적응 역량 리더십 역량 개인의 복지
5) 인적자원개발의 요소
HRD를 구성하는 3가지 요소는 개인개발, 경력개발, 조직개발이다. 이들 요소는 인적자원 관련 타 영역과 차별화된 HRD의 독립적인 영역으로 간주되고 있으며, 각 구성 요소의 중요성은 조직의 전략, 구조, 문화, 규모 그리고 HRD 개입 정도에 따라 다르다.
개인개발(individual development)
개인개발은 현재 직무와 관련해 수행(성과) 개선을 도모하고자 요구되는 지식, 기술, 행동을 개발하는 HRD 활동을 말한다. 주로 조직화된 형태의 형식 훈련으로 실시되지만, 실제로는 비형식교육이나 무형식학습, 혹은 현직훈련(on-the-job training: OJT)의 형태로 이뤄진다.
경력개발(career development) 경력개발은 장래 원하는 직무 활동에 필요한 능력을 개발하기 위해 개인적 관심, 가치, 역량, 목표, 활동 등을 확인하고 준비하는 HRD 활동을 말한다. 때문에 경력개발은 개인과 조직의 협력적 활동으로 실행되고, 그에 따라 개인과 조직의 요구를 조화시킬 수 있다.
조직개발(organization development) 조직개발은 조직의 전략, 구조, 문화, 프로세스 등을 조직의 인적자원 활동 영역과 연계시켜 개인 및 조직의 학습과 수행 문제에 대한 창의적인 해결책을 도출하고 실행하는 HRD 활동을 말한다. 조직개발의 궁극적 목적은 조직의 자기 갱신 역량을 함양하는 데 있고, 조직개발을 통해 조직은 환경 변화에 따른 도전 과제를 스스로 해결할 수 있는 혁신 역량을 배양할 수 있다.
같이 보기[편집]
- 인적자원관리(HRM)
